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自分も、同じ悩みがあります。
どうでしょう。マーケティングの何を学ばれたいのでしょうか。マーケティングのマネージャーを2年以上やっていますが、マネジメントできていると思えません（笑）
具体的な事は書けませんが、何かの道しるべになればとおもい、簡単な方法を考えてみました。
まず、マーケティングという単語は、多くの意味が含まれており、定義がとても曖昧な言葉です。マーケティングの有名な事例に、先住民に靴を売った話がありますが、市場を開拓する事もマーケティングと呼びますし、昨今デジタルマーケティングのように、まるで株のトレーディングのように、CPCやCPAをコントロールすることもマーケティングと呼ばれます。
きっと本質は、状況を意のままにコントロールする、事なのかなと思う部分があります。
さて、ご質問にもどりますと、回答としては『ある』というのが正しいと思われます。また、マーケティングの中でも、その術を知りたいということであれば、分野ごとに専門書と実践が効率がよさそうです。マーケティングの中でも、広告の分野は昨今、民主化がすすみ個人でも広告を安価に掲載できるようになりました。実践できれば、百聞は一見に如かず、ではないですが、実りある学びが得られるでしょう。
また、単にマーケティングの仕組みや、ロジックが知りたいということであれば、チェスなどのボードゲームでもよいかもしれません。例えばモノポリーというゲ
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私はいつも思うのですが、お見合いの身上書と同じ様な「仕事仕様」の身上書を前もって会社側で先に質問＆回答形式で用意をしておけばいいと思います。
回答するのは個人の自由で、書く内容、範囲も書く人の自由です。
仕事がすごく出来ない社員で、地味で冴えない。
でもあることのオタクで日本一、いや世界的なレベルのオタク、なんて人がいたら会社は超儲けものだと思います。こんな人材、探しても見つけることは出来ないのです。
また、個人の才能を生かしてあげることも出来るのでとても良いと思っています。
IBMだったか？おぼろげ記憶なのですが、大手の会社の社員で「コーヒーマニア」の方がいて、コーヒー豆を焙煎、淹れる、のすごいプロフェッショナルな人がいたそうです。
会社でひとりで休み時間にひとりで家から持って来た豆で、コーヒーを淹れるそうなんです。それが社内で噂になって、同僚にも淹れてあげるうちに、上司も、、来客への「コーヒー淹れ特別係」を任命させられたとか。
私も上司だったらそうするかも。
芸は身を助ける、ではないですが、必ず誰にでもその人の中で得意なこと、優れていること、自分では当たり前だと思っていても、実は人よりすごく優れた能力の人は幾らでもいると思うのです。たぶん、全員に言えると思うのです。
本人に自覚がない場合も多々あるので、（当たり前だと思っているから）、そんな記入用紙を作成して作ってみたらどうでしょうか？
私自身が親の介護で、やたら介護保険とか葬式関係とか相続とかひとりでやって来たのですごく詳しくなってしまい、その後仕事仲間から「親の問題」＝私、みたいになりました。それも自然と職務に含まれる様になったことがあります。かっこよく言うと法務ですね。
ガーデンニグとか料理とか、お笑い番組好きとか、何でも特殊技能で社会的に使えるすごい能力ですよね。
きっといっぱい周りにいると思います。
アンケート用紙みたいのを作成することをお勧めします。
私は現代社会で働いていないので、トンチンカンなのかもしれませんが、この質問には不思議さを感じます。質問者の立場がどの様な立場かがわからない。管理職なのか、幹部なのなか、それとも・・・、業界に付いても、どんな業界かがわからない。また、相手の、経験値、能力についても詳しくは内容を知らなくとも分かる情報も在るはず。ツール云々ではなく基本的方法は社内にあるはず等、わからないことが多すぎます。
質問者の立場がどの様な立場かがわからない：
一応、会社の幹部以上なら、採用時においての履歴書、身上書等の人歴に接触することはできるはず。最近はそのようなものはなにもなく採用しているのでしょうか。
業界に付いてのどんな業界かがわからない：
例えば輸送、アパレル、商社、販売・・・その他様々な業界に依って、回答者達の答え方や、ノウハウの提供方法は違ってくるはず。
経験値、能力についても：
立場の問と同様になりますが、一応初期的能力、経験値は分かるし、日頃の接触、人物査定が無く社員を制御できているのだろうかと疑問を持ちます
ツール云々：
これは経験値、能力の問題とも共通に成ると思いますが、日頃からの社員との接触が少なすぎるのではないかと思います。つまり、履歴書等、日頃の噂！等でおおよそのことは分かるものですが、社員同士が互いに孤立していると、相手のことはわかりにくい。最近は特にその傾向が強く、「あいつは一体何を考えているのかわからない・・・」等となりがちですが、個人的プライバシー保護に重きを置くあまり、社員＝組織員としての連帯感を持つことを忌避する傾向があり、矛盾した傾向が顕著になっています。
入社以後、新たに開発されたであろう、社員個人の資格等の向上等は、新しい資格取得により、それがどんな種類であっても、一個人が興味を持って、資格取得にまでいたったかということを考えれば、その人には、いわゆるニーズが在ったということで、それは、御社が、提供元や、関連物、または事業に進出の手がかりにもなるかもしれません。
新たな資格取得者には、会社業務と関係なくとも、報奨金（極めて少額でも）等で、報いる？べきで、その様な制度は、個人と会社を発展させる一助にも成りえます。そこから、どんなビジネスチャンスが見つかるかもしれませんし、以外な異才を見つける端緒となるかもしれません。
要は、現代社会の悪弊？だと感じてしまうのですが、個の尊重を重んじるあまり、集団の尊重が、・・・仲間意識が排除されると言う状態で個人の能力、発展性を望むという矛盾した方法を求めても達成は難しいと思います。
個人の家庭や生活まで踏み込むことは厳禁するべきですが、社内での対人関係は、日頃から、上意下達ではなく、互いに同一方向の目的を達成する同志である、という面を共有できる雰囲気を醸成していくのが、何かのツールを求めると言う前に行うことでは無いでしょうか。道具だけ求めても、それを使う、または利用しよう、情報を提供しようとする個人の意思がなければ、インスタントに手を打った＝満足→しかし、なんの情報も得られない。ということになりかねないでしょう。
どうやってツールや方法を得るのかが問題となっては、本末転倒な結果になりかねない。ツールが問題ではなく人間を知るということが問題なのに、対人関係を少なくしておいて、相手の情報を得たいというのは不思議な現象と思わざろう得ません。
最終的には、現代人が最も嫌がる？ 対人関係を、密にする、極めて原始的な方法が実は一番早く、確実であったりして・・・、どうなんでしょうかねー。
古い！古すぎるー！って言われそうですね。（苦笑）
KPI(Key Performance Indicator、重要業績評価)は、会社の業績にどのように寄与するか目標を立て、その結果を定数定量で評価することを示します。
そこに、バックオフィスや収益部門、という考えはありませんし、バックオフィスだからKPIを設定できないわけでもありません。
ちょっと話が逸れますが、管理部門をコストセンター、というのも個人的にあまり好きではありません。
彼らもそれぞれの責務を全うすることで、業務が成り立っているのです。
さて、本題に戻して、挙げられた各部門別で例を書いてみましょう。
人事労務→分かりやすいのは採用・退職率ですね。人を雇うのにも人材エージェントへの依頼料などかかりますし、教育したのに辞められてしまい新たな教育や手続きを行わなければならないのも、会社の業績に響きます。つまり、例えば離職率を5%だったものを4.5%まで下げます、毎年10人辞めていたのを5人に減らします、というのもKPIの設定としては正しいと言えます。(離職率は運要素もあるよね？という話になりやすいですが)
法務→例えば訴訟案件が年間10件あり、それが傾向から従業員教育や社内監査制度などで3件に減らせるのであれば、裁判費用の低減としてKPIを設定できます。
財務→キャッシュフローの見直しや自己資本比率の向上、投資運用や経理手続きの変更で、財務経理として出来る経営への寄与、という感じがよくある例でしょうか。
情シス→例えば余剰ライセンスの見直しや、自社内システム不具合による各種業務の意図せぬ停止時間の減少など、費用面での改善はKPIとして設定がしやすいですね。
上記の例では単独で実施できることに絞ったため、コスト削減が目立つ例となってしまいましたが、当然コスト削減だけでなく、例えば一定額を部門に投資してもらう(事業規模と現在の人員構成やシステム構成が乖離しているせいで業績が伸びないことが解っているから、更新費用を出してもらう)ことで業績成果を出す、などもKPIとして置くことは可能です。
ただし、人を採用したから成果が出たのか、たまたまハイパフォーマー1人が異動してきたことで成果に繋がったのか、現業部門が上手くやったのか、というように一つの部門だけでは測れない場合もあります。
そういった場合、複数部署に渡ってKPIを設定し、プロセスを計画、その中で特定期間実施した結果、A部署の進捗率は20%、Bは80%、Cは60%、となるとA部署は業績に寄与出来ていない、となります。
最後になりますが、ここまで書いた通り、KPIは個人の実績評価には特化していません。
MBO(Management by Objective)やOKR(Objectives and Key result)といった人事評価制度も取り入れているところは多いですが、ただ評価制度を導入する、設定させるだけでは大した効果を発揮しません。
KPIもMBOもOKRも、目的があり、それを達成するために必要なことを洗い出し、計画し、実施する、それを評価するための特性の異なるツールでしかありません。その点はKPIを設定する前に、本当にKPIのフォームで評価出来る問題や目的なのか、というところから入るべきである、と付け加えておきます。
個人的には、論理（フレームワーク）などでインプットと実践（自分でやってみる）ことを交互にやっていけば効率よく学べると思います。
マーケティングといっても、広義すぎるので、「商品をユーザーに届けるための仕組みづくり」という定義で記載させていただきます。
ざっくりですが、
マーケを学ぶ方法としては、
下記方法がいいかなと思っています。
■本
アカデミックによった本～デジタルマーケティングのより実務に近い本など無数にあるのですべて記載はできませんが、現代マーケティングの第一人者とされているフィリップ・コトラー
氏や、USJを再建したの森岡毅 氏、マクドナルドを再建した足立光
氏の著書はマーケティングの全体感を掴むのには良い本だと思います。あるいはより実践に近いマーケティング（特にダイレクトマーケティング）を学びたいのであれば、神田昌典
氏の著書を読むといいかと思います。
■デジタルコンテンツ
デジタルコンテンツだと下記らへんですかね。
・マーケティング関連メディア
└Ferret、MarkeZine、digidayなど
・マーケティング学習支援サービス
└グロービス学び放題
└ジッセン
└Schoo
他にも無数に学習サービスありますが、情報が古かったりするので、まずはグロービス学び放題をやってみるのがいいかと思います。
・SNS
└Twitter（マーケ界隈の人が活発に動いています）
└Facebook（マーケのコミュニティが複数存在します）
■ミートアップ＆オンラインサロン
下記のようなコミュニティも存在してます。
・マーケティングトレース
・マーケピザ（20代限定）
・Conect.（コネクトドット）
■実践
・自分でプロダクトを持ち、マーケをやってみるのが一番学びが多いです
ざっくりで申し訳ないですが、少しでも参考になれば嬉しいです。
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