石塚 正浩
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どのような文脈での言葉かわからないですが、抜き出された分だけで考えてみます。
前半の、社員同士の比較や競争心〜についてです。社内での競争心を煽りすぎると、協力して物事にあたることがしづらくなり、ギスギスした人間関係になってしまうことが予想されます。それを人事評価に入れると、対立を推奨することにもなりかねないので、危険なのかもしれません。
後半の、公平な評価をする会社が〜についてです。公平な評価をした結果、自分の無能さが明らかになったり、給料を下げられたりするのであれば、それは幸せではない可能性があると思われます。
「幸福学の先生に、聞きづらいことぜんぶ聞く」という書籍のPRの一環だな、と思います。人事評価の本来の目的は３つあって、➊処遇の公正性の担保、➋配置転換させ生産性向上、➌育成計画のためですが、残念ながら多くの会社では①昇給・昇格させない理由の正当化、②上司に服従させる手段、③優秀な人材を繋ぎとめるツール程度にしか使われていません。そして多くの日本人は公平という資本主義ともビジネスとも相性の良くない概念が好きで、公平な評価も理想の評価制度も文句の出ない処遇もあり得ないのに、それを求めがちです。日本人のメンタリティと日本の会社組織制度にマッチしているのは、【１】目標の挑戦性を競わせる、【２】その目標達成への相互貢献で賞与査定する、【３】前期からの能力伸長を昇進ポイントとして貯めるなどではないかしらん？と思います。
社畜化するためのシステムであれば疲労困憊するであろう(利用するだけ利用する)
一方評価を全くしない年功序列は人間を千尋のパパやママのように家畜化する(ただ盲従させる)
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