1日前に更新されました
海外赴任を経験した人事の方は多いので、海外での運営方法は把握されていますが、それをもとに本社のテコ入れはしんどいですね。
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【何度でも書きます、JD導入と管理職の役割！】Ex外資系金融HRの本音トーク！
最近、岸田さんがコメントをされたようで、JDに注目が集まりそうだな！と思い、何度も投稿をしているJD導入と管理職の役割について簡単に書きたいと思います。
超日系の仕組みからJDを導入するのは、簡単なプロセスではありません。しかしながら、グローバル化、賃金体系変更、タレントマネジメント、専門性、デジタル化などなどの理由から近い将来の働き方を考えると導入が必須となるでしょう。但し、JD導入には、時間が必要です。組織全体の業務内容を確認し、部門別の役割を確認して、個人の担当、専門業務をJDに落とし込む、業務の棚卸の仕事とそれに伴うマインドセットを変える作業が必要です。一番時間のかかる作業がマインドセットを変える作業です。30年も40年も日系の制度で仕事をしてきた人達が、JD導入にあわせて働き方のマインドセットを変更できませんし、専門性をどの様に定義するかも業種によって違ってきます。従って、現在のUS、UKのようにはいきませんね！特にUSは、働き方のみならず雇用方法も、考え方も日本とは全く違う国ですから、日本でそのまま取り入れるのは難しいです。日系組織が、参考にするのであれば、UKベースを目標にするのが良いでしょう。といっても、JD導入とともに必要になるのは、評価制度、市場を意識した給与体系、職務のトレンドなどを同時進行的に検討する必要があります。このような理由から、導入をリードしてくれる熟練されたHR経験者が必要となります。が、現状、私を含めて2名の専門家しか知りません！（笑）😁
次に管理職の役割です！コロナとの共存が具体的な生活様式になり、各組織でもリモートワークをどうするか！という検討をされているところがあるようです。その大きな理由に、ピープル・マネジメントができない、生産性の低下があげられるようです。
管理職という言葉が良くないのだと思いますが、ピープル・マネジメントを人の管理、監視だと思っている方が非常に多いのに驚きます！ピープル・マネジメントは、人材を成長、成功（目的達成）させる為の手法です。組織が働く人達のエンゲージメントを高く保つために何が必要かを考えていかなければいけません。
管理職が管理しなければいけないのは、自分の責任範囲における業務の進捗度と達成度です。そこに専門性をもった業務に携わる人材が存在するのです。部門全体の業務を効率的に効果的に達成するためのマネジメントをするのが役割です。これを達成するには、責任範囲の業務全般をよく理解していなければいけませんし、部門の人材達と目的やゴールを共有していなければ成立しません。それに加えて、人材の能力、スキルも理解している必要があります。これらが欠けていると、業務達成も不十分で生産性も低いままとなります。リモートワークが原因とされていますが、実はオフィスワークでも同じ結果であると考えられます。そういった意味でも、最初に説明したJD導入は非常に有効であると思います。業務内容、責任、権限をはっきりとさせて、目的、ゴール達成の為の役割を定義できます。先ずは、ここからはじめてみてはいかがでしょうか。😁
#humanresources #hr #人事 #JD #採用 #退職 #離職率 #組織 #人件費 #マネジメント #経営 #人事施策 #給与 #賞与 #Compensation #Benefit #評価 #reward #performancereview #働き方改革 #人材投資 #外資系
最近、岸田さんがコメントをされたようで、JDに注目が集まりそうだな！と思い、何度も投稿をしているJD導入と管理職の役割について簡単に書きたいと思います。
超日系の仕組みからJDを導入するのは、簡単なプロセスではありません。しかしながら、グローバル化、賃金体系変更、タレントマネジメント、専門性、デジタル化などなどの理由から近い将来の働き方を考えると導入が必須となるでしょう。但し、JD導入には、時間が必要です。組織全体の業務内容を確認し、部門別の役割を確認して、個人の担当、専門業務をJDに落とし込む、業務の棚卸の仕事とそれに伴うマインドセットを変える作業が必要です。一番時間のかかる作業がマインドセットを変える作業です。30年も40年も日系の制度で仕事をしてきた人達が、JD導入にあわせて働き方のマインドセットを変更できませんし、専門性をどの様に定義するかも業種によって違ってきます。従って、現在のUS、UKのようにはいきませんね！特にUSは、働き方のみならず雇用方法も、考え方も日本とは全く違う国ですから、日本でそのまま取り入れるのは難しいです。日系組織が、参考にするのであれば、UKベースを目標にするのが良いでしょう。といっても、JD導入とともに必要になるのは、評価制度、市場を意識した給与体系、職務のトレンドなどを同時進行的に検討する必要があります。このような理由から、導入をリードしてくれる熟練されたHR経験者が必要となります。が、現状、私を含めて2名の専門家しか知りません！（笑）😁
次に管理職の役割です！コロナとの共存が具体的な生活様式になり、各組織でもリモートワークをどうするか！という検討をされているところがあるようです。その大きな理由に、ピープル・マネジメントができない、生産性の低下があげられるようです。
管理職という言葉が良くないのだと思いますが、ピープル・マネジメントを人の管理、監視だと思っている方が非常に多いのに驚きます！ピープル・マネジメントは、人材を成長、成功（目的達成）させる為の手法です。組織が働く人達のエンゲージメントを高く保つために何が必要かを考えていかなければいけません。
管理職が管理しなければいけないのは、自分の責任範囲における業務の進捗度と達成度です。そこに専門性をもった業務に携わる人材が存在するのです。部門全体の業務を効率的に効果的に達成するためのマネジメントをするのが役割です。これを達成するには、責任範囲の業務全般をよく理解していなければいけませんし、部門の人材達と目的やゴールを共有していなければ成立しません。それに加えて、人材の能力、スキルも理解している必要があります。これらが欠けていると、業務達成も不十分で生産性も低いままとなります。リモートワークが原因とされていますが、実はオフィスワークでも同じ結果であると考えられます。そういった意味でも、最初に説明したJD導入は非常に有効であると思います。業務内容、責任、権限をはっきりとさせて、目的、ゴール達成の為の役割を定義できます。先ずは、ここからはじめてみてはいかがでしょうか。😁
#humanresources #hr #人事 #JD #採用 #退職 #離職率 #組織 #人件費 #マネジメント #経営 #人事施策 #給与 #賞与 #Compensation #Benefit #評価 #reward #performancereview #働き方改革 #人材投資 #外資系
石原さん、”2人しかいない！”ということは凄いですね！
希少価値この上ありません。
希少価値この上ありません。
返信1件Norikazu Yamaguchi, MBA, SHRM-SCPさんのコメントへのコメント1件
「ジョブ型を目指すなら、一度導入した人事施策の運用や改定が不徹底だった過去を乗り越えなければならないが、その覚悟が企業にあるか」、、、
経験に基づくと同意するところだが、ここでいう「企業」は、企業の持続的発展と成長に関わる経営陣と全ての社員と、個人的には言い換えたい。これら全ての利害関係者の「覚悟」が欠かせない。
経験に基づくと同意するところだが、ここでいう「企業」は、企業の持続的発展と成長に関わる経営陣と全ての社員と、個人的には言い換えたい。これら全ての利害関係者の「覚悟」が欠かせない。
日本企業もPIP等をしっかり導入してダウングレードが行われて入れ替えがちゃんと行われないとジョブ型を導入しただけでは本質的な課題解決にはならないですよね🥲
返信1件Haruka Shibataさんのコメントへのコメント1件
そうなんですよね。制度が職務給なだけだと、ただ配属ガチャで不公平になって終わりですからね。
ところで、「人的資本開示」を本格的にやりたいのなら「ジョブ型」にしていかないとそもそも「人」の価値を定量的に把握しづらくてしょうがないからこの２つは必然的にセットなのだが、この辺の繋がりについてどのくらいの人が理解しているのだろうか。