誰に気が利くと思われたいかなので、その方々に聞いてみてはどうでしょうか。
「●●さんが気が利く、と思われる方はどなたでしょうか？」
「その方のどんな点が気が利く、と思われるのでしょうか？」
Ashizawa Sadaharuさんも、おっしゃってますが、それを真似する。
エンゲージメントって理屈よりも感情が大きな要素となるので、相手と真剣に向き合う機会が必要と思います。社員ひとりひとり、会社で働く理由って違いますからね。お金のためだと割り切っている方もいますし、経験を積むことを優先している方もいますし、会社のビジョンやプロダクトに惚れ込んで貢献したいと思っている人もいます。
理由に応じて、与えるべきものは変わってくると思います。
僕は最近、山本五十六の次の言葉を大事にしてます。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」
めちゃくちゃ雑用をやらせる人材として役に立ちますよ？
コピーに掃除、草抜き何なりと、やることはいくらでもあるんで。
例えば、お金を産む人間にはお金を産むことに対してリソースを全て注がせるのが一番効率がいいんですよね。
だから、社内ニート？になりがちな人間に生産性の低い仕事を割り当てます。
そうすればお金を産む人材はそれに集中でき、それが苦手な人材はそれ以外の雑用をすることで価値を発揮します。
社内ニートになりがちな人間は、指示待ちと理解力不足によることが多いので雑用に関するマニュアルを細かく整備する、管理職の業務に対する理解力を向上させる、ITによる効率化を進める、など、業務のデジタル化が必要です。
雑用のような仕事こそ標準化が必要なのですが、割と疎かにして、ただ怒鳴りつけるだけの管理力不足の人間があまりにも多いですね。
あ！これ、今まさに私もやってます。私がやっているのは、
・ 求めているもの、地域のキーワードでググる
・ その会社のサイトと、出来れば外部の評判が分かるサイトをチェックする
・ 3-4か所に絞り、電話する。又はEmail、ウェブの問い合わせフォームを使って問い合わせる
・ 「あ、この会社、信用できるかもしれない」と思った会社に対し、小さな取引を行い（可能であれば）、製品、対応を見る
この段階で、信用して良い仕入先、そうでない会社、おおよそ分かります。可能であればその仕入先の会社へ行き、オフィス、工場、従業員を自分の目で見てから判断する。
そうすると、初期段階で感じたことが正しかったかが分かりますし、プロセスの途中で修正も可能です。なんとなく不安が残るようであれば、バックアップの仕入先も探しておく（いつでも切り替えられるように）。細かい仕事ですが、ここまでやると、相手は中々嘘をつけない。真実が見えてきます。
業種、対象マーケットによって異なるかもしれませんが、参考になれば嬉しいです。
父に教わった方法です（某社の部長でした）。遅刻や無断欠勤のデータをまず確認し、それを見せてどのような欠陥があったかを伝えるのが基本であると言っていました。最初に数字ありきです。
私の場合、注意をする際必ず立会人をおき、説明を聞いたという書類にサインをもらうようにしています。ひとつずつ理解してもらわないとなかなか進みません。
一番いいのは女性と別れる時と同じで、相手に「こんな会社もうやめる」と言わせることかと思います。素行の悪い社員は妙にプライドも高いので、注意をすると６０％くらいが自分から辞めると言いました。努力をする良い社員さんには、いろいろな救済法があると思うのですが、素行の悪い人はどうしようもありません。
取引先に自分の始める予定の仕事の名刺を配ったり、同僚にネットワークビジネスの勧誘をしたり、素行の悪さは様々です。例外なく言えることは「自分はすごくできる」と信じていることです。なので先述のような行動も悪いと思わないようです。
父の名言で「女の陰に男あり」というのもお伝えしておきます。
【追記です】
こうした場合のノウハウはいろいろな会社に伝わっていると思うのですが、案外ないもののようですね。ケースをいくつか出しておきます。
１ 猫のエサやり職員
事務局が借家で、それも近隣がうるさい場所であるのに、野良猫にエサをやる。注意してもやりたがるので相談の上退職していただくことになりました。退職にあたっては立会人をおき、説明を聞いたという書類にサインをいただきました。
２ ネットワークビジネス職員
知らない間に、以前勤務した同僚などにネットワークビジネスを勧誘し始める。しかしうちの法人は「もう卒業する」と自分から言ってくれたので大変助かりました。その後も勧誘を各方面で行っているようです。
なんかプチビジネスをしているような方は何かと難しいです。
普通の会社で、その場のルールで何年か勤務した方は、条件を守ればうまくいきますし、後からもお付き合いが続けられます。一生懸命やっているのが伝わる方は、会社もそれほど酷い扱いをしないと思います。
ほかに、自宅が事務所から至近なので、子供が来るのを容認していましたところ、あるときその子供が土壁に落書き（がりがりと削って字を書く）をやりました。追及しても、自分の子供のせいではないと主張し続けました。
この方も自分から辞める形になりました。何かと大変です。はぁ～。
少しシビアな意見になりますがご了承ください。
まず、そんな内容をここで赤の他人に聞いてる暇があるなら行動するなり、必要情報を集めるべきだと感じました。
とは言えアドバイスが欲しいという心理は理解できて、ここはそれが許されるサイトでもありますので個人的な考えを述べます。
まず、会社または組織は社員に経営理念とビジョンを明確に伝えられていますでしょうか。
それが出来ていないならそれはもしかすると中堅さんは、特に問題意識が無く問題でもないです。
次に中堅社員さんはそもそも何故、危機意識を持たないといけないのでしょうか。
中堅社員さん達自身が今のままではやがて会社から不要となり解雇される恐れがあるので彼らのために危機意識を持たせたいという事でしょうか？
もし、会社の未来の為に、であれば中堅社員さんはそこに責任がある役職なのでしょうか。
責任感は必要ですが、それとは別です。
会社の命運を憂い考え行動し責任を持つのは別の立場の方じゃないでしょうか？
そしてその立場の方が、本来の役割を果たせていない、すなわち結果が出せていないだけの事でボトルネックは中堅社員さんでは無いと思います。
投稿者様は現状に問題があると考えてらっしゃるようならまず根本原理を明確にしましょう。
根本原因が明確でない状況で問題の対策は絶対生み出せ無いと思います。
学校での専門分野に向き合っていたかどうかでは、ないでしょうか？
会社にはいってから求められる内容は、学生時代に学んだ内容とは違う面が大きいと思います。
その中で、必要となるのは、しっかりと新しい業務に対して対応できる力です。
語学力などは、それとは別に個々に対応すべきことと思います。
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