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心理的安全性とは
心理的安全性とは、Psychological Safety（サイコロジカル・セーフティ）の和訳です。
他者の反応に怯えたり、恥ずかしさを覚えたりせず、自然体な自分を出せる状態を意味します。すなわち、他者の反応に不安を感じることなく、自分らしさを保てるかを表すものです。この言葉は、心理学用語の1つとして扱われています。
心理的安全性の定義
心理的安全性の概念は、1999年にエイミー・エドモンドソン氏によって提唱されました。エドモンドソン氏はハーバード大学で教授を務め、組織行動学の研究を行なっています。心理学的安全性の定義については、提唱者のエドモンドソン氏が示しています。
その内容は、次の通りです。「他チームメンバーがいる中で発言することにより、自分が恥をかかない・拒絶されない・罰を与えられないといった確信を持っている状態」で「対人リスクをとるのに安全な場所という信念がチームメンバー内で共有された状態」となっています。
つまり、チームの誰かに否定される・怒られる・辱めを受けるかもといった不安なく発言できる環境は心理的安全性が高いと言えます。また、対人的な関わりのある中（職場環境）として、不当な事象のない場所という認識がチーム全員にある場合も安全性に優れています。
なぜ今心理的安全性が注目されているのか
心理的安全性が注目されるキッカケになった要因は、Google社が行った発表にあります。Google社は2012年から約4年の間に、プロジェクトアリストテレスを実施しました。これは、効果的なチーム構成の条件を見つけるための大規模な労働改革プロジェクトです。
プロジェクトアリストテレスを4年ほど実施した結果が、多くの企業にとって興味深いものでした。それは、心理的安全性がチームの生産性を向上する重要な要素になるという内容です。この成果報告により、世界各国の企業に心理的安全性の存在と重要性が知られるようになりました。
エンジニアが自社の心理的安全性を測る方法
心理的安全性の程度を測る方法についても、エドモンドソン氏が提唱しています。それは、7つの質問とメンバーが示すサインのチェックです。まず、7つの質問からご紹介します。
7つの質問では、7つの項目について質問をメンバーに対して行い、自分に強く当てはまると感じるか否かを尋ねます。質問する項目は、以下のようになっています。
1.チーム内でミスをすると大抵は非難される。
2.チームメンバー同士で課題や難しい問題を指摘し合える。
3.チームメンバー同士で、自分と違うからと他者を拒絶することがある。
4.チームに対し、リスクある行動をしても安全と言える。
5.チームの他メンバーに助けを求めることが難しい。
6.チームメンバーは全員、自分の仕事を意図的におとしめない。
7.チームメンバーと仕事する時、自分のスキル・才能が尊重され活かされていると感じる。
上記のうち、1・3・5の程度が低く、他の程度が高いほど心理的安全性が高いと言えます。質問する時間を設けても良いのですが、面談や普段の会話の中で7つの質問を意識した問いかけを行なう方法でも、部下や社員などチームメンバーの心理的安全性を予測できます。
7つの質問の次にご紹介するのは、メンバーが示すサインのチェックです。メンバーが、心理的安全性の高いサインを示しているか否かを確認します。心理的安全性の高い状態が維持されているメンバーおよび職場では、以下のようなサインが現れます。
・チームメンバーが「メンバー同士で尊敬し合っている」「誰かが気掛かりと感じたことをみんなで取り組める」「グループ全員がプロジェクトに責任を持っている」「職場で自分を偽る必要がない」といった内容を発言している。
・メンバーが、成功だけでなく失敗や問題についても話す。
・職場がユーモアや笑顔を促している感じがする。
メンバー全員が他メンバーの能力や意見を尊重し、くじけることなく協力し合えることを感じているサインが確認できれば、心理的安全性が高いと判断できます。これらのサインは日常の風景から見てとれる他、7つの質問や会話の中から得られることもあります。
心理的安全性を高めるメリット6つ
心理的安全性を高めるメリットは、6つほどあります。それは、メンバーのやる気と責任感の向上・最大限の力を発揮できる・離職率低下・情報交換のスムーズ化・パフォーマンス向上・全体目標の明確化です。各メリットについて確認しておきましょう。
心理的安全性を高めるメリット1：メンバーのやる気と責任感が向上する
心理的安全性を高めるメリット1つ目は、メンバーのやる気と責任感が向上することです。互いの能力や性質などを認め合い、尊重し合うことで、価値観の共有という在り方が職場に定着します。つまり、自分の能力や可能性を信じて、業務に力を尽くせるようになるのです。
自分の能力を使って業務に取り組む姿勢が高まると同時に、成し遂げる・携わる上での責任感も向上します。これによりマネジメント層以外の社員も現状改革の意識を持つようになり、前向きなスタンスで新しい物事や困難な事態に取り組めるようになります。
心理的安全性を高めるメリット2：メンバーが最大限の力を発揮できる
心理的安全性を高めるメリット2つ目は、メンバーが最大限の力を発揮できることです。心理的安全性の高い職場では、メンバー間で相手のモチベーションを上げるための言動を心がけています。そのため、メンバー1人1人が自身が持つ最大限の力を発揮しやすくなるのです。
心理的安全性を高めるメリット3：離職率の低下につながる
心理的安全性を高めるメリット3つ目は、離職率の低下につながることです。メンバー同士で支え合う意識があると、心地良さを感じやすくなります。居心地が良い環境ではメンバーの1人としてのやりがいや責任感が生まれるため、離職を考える社員が減る傾向にあります。
心理的安全性を高めるメリット4：チーム内の情報交換がスムーズになる
心理的安全性を高めるメリット4つ目は、チーム内の情報交換がスムーズになることです。否定的な反応ばかりにならない環境では、自分が持つ意見・アイデア・問題を伝えやすくなります。職場全体のコミュニケーションが明るくなり、メンバー同士の情報共有も円滑になるでしょう。
心理的安全性を高めるメリット5：チーム全体のパフォーマンスが上がる
心理的安全性を高めるメリット5つ目は、チーム全体のパフォーマンスが上がることです。心理的安全性が高い環境では、個々にフロー状態（のめり込む状態）が生じやすくなると言われています。支え合う安心感の中で、集中的に仕事に取り組めるようになるということです。
集中力の高いフロー状態になるとパフォーマンスが向上し、ドーパミンの分泌量が増幅すると言われています。つまり、集中できない環境で作業を行なうよりもストレスが緩和される傾向があります。疲労感よりもやりがいが勝るため、向上心や問題解決能力にもつながります。
心理的安全性を高めるメリット6：チーム全体の目標を明確にできる
心理的安全性を高めるメリット6つ目は、チーム全体の目標を明確にできることです。組織目標に対して社員全員が自由に発言できる環境があると、様々な立場の意見を取り入れた議論が実現できます。目標や課題と、成し遂げるために必要なことが明確になりやすくなります。
心理的安全性を高める12の方法
心理的安全性を高めるにあたって有効な方法は、12個ほど挙げられています。風通しの良い職場作り・平等な発言環境・多様な意見を認め合う風土づくり・チームでの助け合いを促すなど、どれも必要と感じられるものばかりです。それでは以下に、各方法の詳細をご紹介していきます。
心理的安全性を高める方法1：風通しの良い職場を目指す
心理的安全性を高める方法その1は、風通しの良い職場を目指すことです。風通しの良い職場とは、従事者全ての声が企業の全立場に通る環境のことです。役職・年齢・雇用形態を問わず、そこで働く全てのメンバーが対等に意見交換できることをいいます。
日本企業の大部分はトップダウン型の組織形態になっていますが、この構造では現場社員が自分の意見をトップに伝えることが難しくなります。組織形態の改変を急に行うことはできませんが、立場を問わず対等に意見交換することは意識次第で実現可能と言えます。
心理的安全性を高める方法2：平等に発言できる環境をつくる
心理的安全性を高める方法その2は、平等に発言できる環境をつくることです。企業では、優秀または目立つメンバーの意見が優先される傾向がみられます。しかし、多くのメンバーは自分の意見を自由に伝えられる環境を安全と感じます。
特定の人物や偏った内容ばかりを優遇せず、全てのメンバーが平等に意見を示せる環境をつくる工夫が必要です。会議で参加者全員が対等に意見を出せるよう促したい時には、ラウンドロビン方式が用いられることがあります。
まず、参加者全員が付箋紙に自身の意見を書きます。そして、1人1枚ずつ内容を読みながら付箋紙を貼り出し、同じ意見を持つ参加者の近くに貼る流れを繰り返します。会議慣れしていない社員に対しては、会議前に会話やアイスブレイクを行なうなど事前準備も有効です。
心理的安全性を高める方法3：多様な意見を認め合う風土を作る
心理的安全性を高める方法その3は、多様な意見を認め合う風土を作ることです。社会では、個々の経験や知識に基づく様々な意見が出てきます。チームにおいては互いの存在を認めるだけでなく、相手の意見やそれが生じた理由の理解に意識を向けることも大事と言えます。
多様な意見を認め合うことで、互いの個性の違いに対する理解と尊重が深まります。それにより自分と異なる点を否定せず、相手が持つ能力を活かすことへ協力したり、失敗が起きた時にも責めたり除外したりせず問題解決に向けて助力する意識が生じやすくなります。
心理的安全性を高める方法4：チーム内での助け合いを促す
心理的安全性を高める方法その4は、チーム内での助け合いを促すことです。メンバー同士で競争を促すことが個々の成長につながる場合もありますが、分からないことを相談したり不安でパフォーマンスが低下しないよう助け合いを促した方が良い場合もあります。
企業の業務においては1人で解決できない事態が起きることもあるため、困った時には助けてもらえる安心感を持って仕事に取り掛かる方が良いと考えられています。
つまり、助け合った方が良い結果につながる可能性が高いということです。チームである、という安心感を促しましょう。
心理的安全性を高める方法5：ポジティブに物事を考える雰囲気を作る
心理的安全性を高める方法その5は、ポジティブに物事を考える雰囲気を作ることです。失敗や問題が生じた時、ネガティブな反応ばかりでは解決意欲に支障が及びます。問題が起きた時には解決が求められるため、意欲的に取り組めるよう雰囲気づくりは重要と言えます。
ポジティブに物事を考えられる雰囲気を作る方法は、考え方や言い方を変えるだけです。失敗・困難・問題といった現状の結果にとらわれず、どうしてそれが起きたのか、解決・改善するためにはどうしたら良いのかなど、前向きな意識と幅広い視野を持つことが大事です。
心理的安全性を高める方法6：メンバー同士で雑談できる雰囲気を作る
心理的安全性を高める方法その6は、メンバー同士で雑談できる雰囲気を作ることです。仕事としての緊張感は、身を引き締めるためにある程度必要と言えます。しかし、職場で張り詰めた雰囲気が続くと、精神的に萎縮して自分を抑えてしまう方も少なくありません。
持ち前の能力を発揮するためには、のびのびした精神状態と適度な緊張感の両方が必要です。緊張感ばかりにならないよう、会議前の会話やブレイクタイムなどでメンバー同士が雑談できる雰囲気・時間を設けましょう。リアクションを意識すると、みんなが話しやすくなります。
心理的安全性を高める方法7：上司が部下の考えを尊重する
心理的安全性を高める方法その7は、上司が部下の考えを尊重することです。上司は部下をまとめる立場として、1人1人の存在・意見・能力を尊重する意識が必要になります。価値観の多様性を認め、否定的な反応ばかりではなく、助言やサポートに徹する動きが求められます。
上司と部下は企業において同じ社員ですので、立場が上だからと下の者に圧力をかける権利はありません。まとめ役として個々の存在を認識し、仕事に関わる状態の管理を行なう役割があります。上下関係の雰囲気は心理的安全性に深く関係するため、重要な方法の1つと言えます。
心理的安全性を高める方法8：新人が馴染みやすいサポート体制を作る
心理的安全性を高める方法その8は、新人が馴染みやすいサポート体制を作ることです。すでに出来上がっている環境に入る新人は、馴染めるかどうかに不安を感じている方が多いと言われています。実際、馴染みやすさには、チーム全体のサポート体制が大いに関係します。
新しい環境ゆえ、疑問や悩みも多く出ると推測できます。しかし、新人だからと除外されたり、厳しく当たられることを恐れて質問できない方もいます。新人が無理のない状態で十分に能力を発揮できるよう気にかけ、明るい気持ちで企業やチームに貢献する人材に成長させましょう。
心理的安全性を高める方法9：1on1ミーティングを実施する
心理的安全性を高める方法その9は、1on1ミーティングを実施することです。メンバーは個々に、持っている目標や求めている成果に違いがあります。1on1（一対一）の対話を設けることで、それぞれの内面的事情を把握しやすくなるでしょう。
また、上司やトップ層と部下が意見を交わす良い機会にもなります。属する社員数が多い企業ほど、立場や部署が遠くて関わりが取りにくい社員が出てきます。そのため、計画的に1on1ミーティングを実施することによって得られるものは大きいでしょう。
心理的安全性を高める方法10：OKRを導入する
心理的安全性を高める方法その10は、OKRを導入することです。OKRは主体的な業務で目標管理を行なうことを目的とするマネジメント手法の1つで、数ある手法の中でも特に心理的安全性を向上させることに効果があると言われています。
はじめに組織全体の目標（Objectives）を設定し、その下に目標達成の主要な成果（Key Results）を連なるかたちで設定します。さらにその下に、部署や組織目標を同様に連なるかたちで設定していきます。Intel社が初めて採用後、Googleなど大手企業も採用した手法です。
心理的安全性を高める方法11：評価の方法を変えてみる
心理的安全性を高める方法その11は、評価の方法を変えてみることです。従来の個人評価では、ミスが命取りになる・周囲の成功に嫉妬する・自分の能力を必要以上に過小評価するといった心理状態が生まれやすく、安心して仕事に取りかかれないケースがよくみられます。
個人評価ではなく、チームやプロジェクト単位で評価を行なったり、ランク付けの代わりに定期的な1on1で評価や振り返り（ノーレイティング）を行なうことが勧められています。平等な評価や今後の改善につながる話し合いができるため、前向きな姿勢を育みやすくなります。
心理的安全性を高める方法12：チーム編成を変えてみる
心理的安全性を高める方法その12は、チーム編成を変えてみることです。これまでの方法を実施しても心理的安全性が良好な状態にならない場合は、メンバー同士の相性を見直しましょう。人と人の性質上の問題ですので、組み合わせを変えることで改善される可能性があります。
心理的安全性の不足による弊害4つ
心理的安全性の不足による弊害は、個人にも企業にも及びます。たとえば、メンバーの不安につながる・メンバーが本来の力を発揮できない・信頼関係が築けない・チームのパフォーマンスが上がらないことが挙げられます。以下に、各弊害についてご紹介していきます。
心理的安全性の不足による弊害1：メンバーの不安につながる
心理的安全性の不足による弊害1つ目は、メンバーの不安につながることです。自分の意見を否定されたり、能力を抑え付けられるような反応を恐れる他、意見や指摘をすることでネガティブな印象を与える不安を覚えるのが心理的安全性の不足した環境とされます。
不安が良くないものという認識は、多くの人間が心得ていることでしょう。そしてそれは個人の性質だけでなく、周囲の反応が要因になることも自分自身を例えに感じたことがあるでしょう。もちろん、職場環境の影響で企業にも不利益な自己抑制が起きてしまうこともあるのです。
心理的安全性の不足による弊害2：メンバーの本来の力が発揮できない
心理的安全性の不足による弊害2つ目は、メンバーの本来の力が発揮できないことです。他者の反応に対して不安を感じると行動に制限をかけてしまうため、自発性が損なわれます。できる可能性があることにもやる気を失い、作業も意欲的に取り組めなくなるのです。
業務に取り組む時間や経験が増えるほど知識も増すため、通常はアイデアやイノベーションといった新しい前進的意見が出るはずです。しかし、心理的安全性の不足がある環境では思い付いた内容を表に出せないため、自分の思考を抑圧して力を発揮できなくなります。
心理的安全性の不足による弊害3：信頼関係が築けない
心理的安全性の不足による弊害3つ目は、信頼関係が築けないことです。自然体で居られなくなる主な原因は、自分自身を否定され続けることにあります。心理的安全性が不足した環境では、ただの質問や少しの意見も否定され、聞き受けてもらえない状況がよくみられます。
そのような中では、否定された者が心を開くことはありません。相談することもできなくなり、コミュニケーションの減少と共に生産性も低下します。特に上司が部下の意見を聞かないケースが多いため、業務の効率化や企業の利益につながる信頼関係が不足した状態になります。
心理的安全性の不足による弊害4：チームのパフォーマンスが上がらない
心理的安全性の不足による弊害4つ目は、チームのパフォーマンスが上がらないことです。他者の反応に不安を覚える環境では、自分の力を発揮することができません。心理的安全性が不足した環境では複数のメンバーが不安を抱えているため、チーム全体の能力低下にもつながります。
また、失敗時に強く咎められる不安からやる気が低下したり、責任から逃れようとする傾向も生じやすくなります。責められることを恐れて、ミスや問題を報告しない、自分のミスを認めない状態になってしまうこともあります。
個々を尊重し、失敗についても話し合える環境が必要です。
心理的安全性を高めて働きやすい組織づくりをしよう！
心理的安全性が高い職場では自身の能力を発揮しやすくなり、メンバーへの助力にも意欲的になります。するとチーム全体のパフォーマンス向上や成長、組織全体の利益につながる結果を生みやすくなります。
心理的安全性を高める方法を実施し、働きやすい組織づくりを意識しましょう。
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