私、人事部です。ちょうど知り合いを、自分の働いている会社に紹介したですよ。
外資で働いている研究職、外国人のアメリカ某大学出身の博士。エリート。
リストラクチャリングによりアジアの研究開発ヘッドオフィスを某国に移すことになったのですが、彼はここに家を建てて、子どもたちがここを離れたくないということで、この地域で職探しをしてたわけです。それならウチどう？ということで社内に紹介。
彼の専門分野は弊社にもフィットすると、事前に別の外国人研究者にもお墨付きをもらいました。彼に事業内容を話すと、それならxxで貢献できるよと。
優先度1番がこの地域で働くだったので、処遇もうちの基準でいいと。年収は下がるが問題ないということでレジュメもらって、研究開発部の部長に紹介したのですが。。。
なんと面接も無しにお断り。。
えーもったいない。何度かプッシュしてもお断り。。有能な人が欲しいって言ってなかった？なぜ？
結果を彼に話すのが辛かった。。。で社内の外国人研究者とこの結果について話したのですが、、
外国人研究者いわく。
日本人のマネジャーは、部下が欲しいんだと。自分の言うことを素直に聞いて実行してくれる部下。意見は控えめに自分を立ててアイデアを実行してくれる者が欲しいんだと。。有能な研究者は自分のライバルになるからいらない。。
つまり会社のことより自己保身が第一なわけです。だから日本企業は沈みっぱなしでパッとしないんじゃないですかね？
既に他に良い回答がいくつも付いているので各論としてはそちらをお読みいただきたいのですが、僕自身も外資勤務なのでその見聞や体験を総論としてまとめると
- そもそも日系企業は外資企業に引き抜き合戦で勝てるほどの高給好待遇を出せない（生産性と人件費の問題）
- 仮に高給を出せたとしても、役員ならともかく普通の社員を同年齢の同僚たちより高くすることができない（年功序列の問題）
- 外資の成果主義のカルチャーに慣れてしまった人間を、非成果主義の日系企業のカルチャーに適応させるのは難しい（成果主義＆業績評価の問題）
- 外資のフラットな人間関係と合理性を重視した組織に慣れてしまった人間を、日系企業の厳格な上下関係と馴れ合いと形式主義に依る組織に適応させるのは難しい（マネジメントと職場カルチャーの問題）
の4点が挙げられるかと思います。故に、無理に外資から有能な人材を引き抜いてきても、結局失敗して逃げられてしまったという日系企業の話もまた事欠かないのです。以下に各論を追記しておきます。
まず1点目。これはもう想像していただければ分かるかと思いますが、下手すると好業績の外資企業と普通の業績の日系企業とでは「同程度の職歴＆業績」であっても最低でも1.5倍、ひどいと2〜3倍以上の給与の差が出ます。
と書くと「どうせシリコンバレー企業の花形エンジニア（ディベロッパー）の話だろ」と思われがちですが、実は営業とかマーケティングといったビ
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私は長く外資に居る側の立場で回答を書かせていただきます。結論を先に言えば、しないでしょう。
伝統的な日本企業と外資では能力よりも人材の質が異なります。一度外資に行ってしまえば、基本的にずっと外資で生きることになります。サラリーが異なりすぎて、戻ろうにも戻れないからです。全く違う人生を生きることになります。そして、外資は、そういう人生を送る判断をした人たちの集まりです。
実はキャリアを通じて、ずっと全力で働くというのは簡単ではありません。健康状態、家庭事情、精神状態、さまざまな要素で、働くペースを大きく落とさざるを得ないことというのは、往々にして起きます。たくさんとまでは言いませんが、伝統があり優良な日系企業にいれば数人に一人はそういう人がいるのではないでしょうか。少なくともチームに一人はそういう方がいるのではないかと思います。
ですが、外資にはまずいません。ペースを落として生きることを許される環境ではないからです。（女性については出産だけを考えれば、外資のほうが環境いいと思います。）外資では、大きくペースを落とさざるを得ない状況に陥った人は、多くの場合一度退職することになります。上がってしまった給料に見合う利益を出さない人間を、飼っておくという無駄を、外資は許してくれません。一度ペースを落として退職してしまった場合、同じレベルのポジションに戻ることは、とんでもなく大変です。一度上がってし
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部下の賃金が、上司より高いのがダメなんです。
日本企業は、仕事の成果ではなく、権力に対して金を払う精神構造なので、自分より権力が低い人には高い賃金は払いません。
LEDを発明した中村さんに関する議論を見れば判りますが、日本企業は、成果を上げても、労働者の賃金は上げたくないんです。 何百億円、何千億円の利益を生み出した個人でも嫌なんです。 私なら、１兆円の利益を生み出すビジネスを起業してくれたなら100億円ぐらい、痛くもない出費ですけどね（成功報酬）。
外資は、給与高くても成果を上げて、利益が出ればOKなんですよ。その代わり、利益が出ないと首ですが。
有能を低コストで働かせたい！
できる事なら派遣労働クラスの賃金に引きずり落してボーナスなしで使いたい。
これが本音じゃないんでしょうかね？
DTPやWebのデザイン、路線バスや海上コンテナトレーラー運転手の仕事が、実は激務で低賃金というのもそんなところが結実した結果なのかもしれないですね。
日本人で英語ができる人は優秀な人が多く、かつグローバルに働きたいと考えているので外資で働きます。
一方、外国人で優秀な人でグローバルに働きたい人でも、日本語ができる人は少ないです。かつ日本人で日系企業で働いている人たちは日本語しか出来ません。日本ではない別の英語圏の外国で働きます。
このようにして、出ていくばかりで入ってこないのではないでしょうか。（なお、引き抜かれているというより、自ら出ていっているという風に感じます。）
円安がすすんでいる現状では、同じ土俵に立って戦ったところで打ちのめされるだけです。
日本の平均給与を上げ、物価も上げてからでないとそういったことはできないでしょうね。
みんなの知っているお金持ちの国では日本はなくなってきてるのですから。
ここからは個人的な意見ですが、日本は世界的に見てもとても豊かで多様な自然のあり水の豊富な恵まれた国です。
リモートが主流になってきた今、そういった環境に囲まれて仕事をしたいという人々は沢山おられると思います。
こういった地理的な特徴を活かして、日本創生の土台を作れないかと私は考えています。
与えられる報酬がないからです。
誰かを引き抜くということは、報酬をエサにして釣るということです。潤沢にエサがある会社は、人材を引き抜くことができるのですね。
一般論で言えば、日本は金がないし将来性もないし市場も特殊だし生産性も低いです。なので、外資のように「この待遇でウチに来ませんか」「この魅力的な仕事をやってみませんか」と釣れないのです。
もちろん、できている会社も存在していることは前提として。
日本を代表する大メーカーに勤務する友人が「うちも優秀なITの人材引き抜きたいけどさ、役員より高い給料出すわけにいかないじゃん」と言ってました。思わず吹き出してしまいました。結局別会社を作ってそこで(本社の役員より高給の)IT エンジニアを雇ったそうです。
高スキル人材をこれまでの給与体系から外して高待遇化する制度は既に日系企業でも存在していますね。
ただ、日系は外資系よりヘッドハントしてくる傾向は少ないように思います。
それは、一度雇うと簡単に辞めさせる事ができないため採用に慎重になるという点(これは外資系も同様)と、日系はやはり新卒から育て上げる文化(転職を良しとしない文化)がまだ根強く残っているからでしょう。
日本企業にトヨタがはいるならやっています。Quora に限らずよくみられる現象ですが、日本にトヨタという企業が存在しないように扱う議論はしばしば行われています。
トヨタ元副社長、3年連続で役員報酬10億円超 ：朝日新聞デジタル
社長の給料は，３億円です。。。。
あと、TRIとか、TRI-AD とか、
トヨタの名前を出すとヒステリックにトヨタはだめだと反論する人が多いのも不思議な現象です。
賃金の問題があると感じます。日本企業の賃金では年収が上がりきった方々を雇うのは現実的ではなさそうです。
これ後出しですが・・・回答します、”しない”という意見が多いので”・・してますよ、娘が”元居た”会社では
でもともと普通に採用した社員（娘）と引っ張ってきた外資出身の社員との給与格差が課題になってますね
ということで、娘は給与や処遇に不満に持ち外資にトラバーユしました
最近は、日本企業が外資の人材をリクルートしているケースも多くなってきています。給与面でもそれなりのオファーをしているようです。もちろんそういうことが出来る日本企業は限られた数ですが。
大手ですとトヨタ、日産、ソフトバンクなど厚待遇で有能な人を引く抜いてます。ただし、社会全般で見ると成果主義評価制度があまり導入されてないので特定の人だけずば抜けた報酬を払う事に難色を示すステークホルダーが多いかと見受けられます。
日系の出せる予算が少ないからですね。本気で引きぬくなら2500万くらいは用意する必要がありますよ。払えないですよね日系だとなかなか。
私は日本企業で働き始め、30代40代の20年を外資で過ごし、50になって最近日本企業に戻りました。ずっと企業相手のITで働いています。何を仕事の喜びとするのかは、人によるので一概にはいえません。しかし、日本企業で働くことの楽しさを見つけることは可能です。
従業員の個人的な利益の追求、という意味では圧倒的に外資です。サラリー、ワークライフバランス、オフィス環境、コンプライアンス、男女平等、実力主義による昇格昇給のスピード、従業員個人が受けとる利益においては、ほぼ全てにおいて外資が上回ります。この点においては比較にもなりません。
しかし一方外資系では大きな会社が買収されたりすることがよくあるのを聞くと思いますが、その背後では大量の人員整理が走っています。今も、私の知人が多く働く会社の買収が発表されたところで、その会社の社員は一斉に就職活動を始めています。クビのリスクもまた、日本企業と比較にもなりません。
日本企業で働くことで得られる喜びの一つは日本社会への貢献です。日本のインフラを支え、日本の雇用を支えているのは、日本の企業です。外資系は日本を単に市場として見ますが、日本企業は日本を日本人の生きる国として見ます。国内の大きなプロジェクトはやはり日本企業が支えており、多くの雇用を日本企業は生み出し、日本の失業率の低さを支えています。
そして終身雇用に基づいた社員の教育と人間関係がまだまだ生きてお
… (もっと読む)
ご質問ありがとうございます。
私は現在イスラエル専門商社で働き、日本の大企業相手にテクノロジーを売っています。その知見から、2点お話できればと思います。
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１：日本は、もう「技術大国ではない」と、知るべきです
イスラエルの専門商社で、日本の大企業へテクノロジーを提案していますが、日本企業の“殿様”的行動にはあきれてしまいます。
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まず、前提に知るべき話として、イスラエルのエンジニアが非常に優秀であることをお伝えします。イスラエルは、四国ほどの小さな土地に世界中の大手企業の開発センターを持っています。その分野もGoogle・Facebook・マイクロソフトなどソフトウェア系だけでなく、ハードウェア（インテル・Apple）、医療（ジョンソンエンドジョンソン）、食（ネスレ）、車（フォルクスワーゲン）など多岐にわたります。
これらのR&Dセンターでは、Googleの検索レコメンド機能、カプセル型胃カメラ、自動車の自動ブレーキシステムなどが開発されました…！日本では作れないテックがどんどん開発されているのです。
世界では、「イスラエル＝ハイテク国家」と注目を浴びています。
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しかし、日本企業は「日本＝技術大国」であると高をくくっている為、世界の動向に目を向けない…。確かに技術が高い分野もありますが、しかし、その技術はコモディティ化されていることにも、気が付いてない…。
そして何より、「買ってやっているんだ」
… (もっと読む)
人材不足は、本当です。
安月給で満足してくれて、スキルが高くて、頑張って働いてくれる人間が不足しているんです。
海外在住です。
日本のものづくり分野の一部の優秀な理系人材が流出しているだけです。日本は研究職に冷たい様です。移動先の中国や韓国、台湾等の待遇は良いですからね、でも使い捨てられる日本のエンジニアも少なくないです。
話がそれますが、海外で日本人が優秀か？と言うとそんな事無いですよ。海外の韓国人や台湾人はハングリーでガッツが有り、優秀な人が多いです。知能指数の問題じゃないです、マインドの問題が大きいです。３〜４年で本邦へ帰任する「腰掛け事なかれ邦人」と「10年赴任現地化外国人」の韓国台湾人、どちらが環境に適応し結果を残すか? 明白でしょ。
本題に入ります。
優秀な外国人っていっぱい居るのです。すぐ近くの中国なんかにもいっぱい居ます。何もエンジニアとかじゃなくて普通の文系の人です。
仕事が早くて正確、おまけに母国語以外の外国語を普通に話す。
こんな人が海外にはいっぱい居ますよ。
彼らと比べると日本のほとんどのホワイトカラーはオコチャマです。勝負に成りません。でも日本社会の中核は文系ホワイトカラーサラリーマンです。これが日本社会そのものです。ここにいきなりスペックの高い文系外来種が大挙して入って来たら、日本人サラリーマンがいっぱい失業する訳です。とてもアンハッピーな結果です。日本社会が壊れちゃって日本が日本じゃなくなるのです。
敢えて例えるなら、相撲界のモンゴル勢です、金字塔の白鵬です。国技って壊れかかっ
… (もっと読む)全く優秀ではない外国人が、去年就活の所見に基づいて答えてみます。
まず、企業側から価値を認めてもらえないと思うことです。
就活の時に、日本企業の採用基準に不思議だと思うことは、
１、英語はどうでもいい
２、大学の成績はどうでもいい、部活の方が大事（一部？）
３、就職経歴があるとマイナス
４、院生の学歴はプラスがない（むしろマイナス、特に文系）
５、日本人っぽい外国人を求めている（私が応募した何社がそう率直に言われました、全部の日本企業はそうであるとは思いません。）
以上の基準があることで、外国人を採用する意味は何ですか？
また、１と２をみると、「どうして学校で本業をちゃんとやっていない学生が、将来会社でちゃんと働くことを、日本の企業が思い込むか」と採用担当者に聞きたいです。
そして、将来の同僚と一緒に働く価値を感じてないかと思うことです。
日本の一流・大手企業に就職できた知合いの外国人（ほぼ中国人）は、日本の就活のコツを見極め、それなりの人間を演じて就活を行うという人が多いです。（日本の学生も同じかな？）
仕事ができる優秀な人間というより、将来の同僚は賢い人（良い意味も、悪い意味も）の方が多いと思いがちかもしれません。
また、前述のように、学校でさえ本業をやっていない人と将来に同僚にはなってほしくないと考える人も多いでしょう。
最後に一例を挙げます。（極端な例かもしれません。）
ある有名コンサルティング会社に就
… (もっと読む)
それが、ダメなんですよ。
良い給料には
「金が好きな奴が食らいつく」んですよ。
仕事が好きな人、研究が好きな人、人の役にたつのが好きな人 などなどの欲しい人材は、
「やりがいのある、面白い仕事」を用意して、そこそこの給与待遇を準備しておくのが一番です。
それは、理系で最も頭の良い人達がみんな医学部に入ってしまうからでしょうね。
日本でITやってる人達というのは、エリート揃いのアメリカとは真逆で、理系の底辺層が多いのです。そもそも理系ですらない人も多いですし。
何故そうなってしまうのかというと、言うまでもない話ですが、日本では医者の方が圧倒的に稼げるからです。ITエンジニアの収入は世間一般で考えれば悪くはない方ですが、それでも、稼いでいる医者に比べたら10分の1以下です。
日本でも年収が数千万円あるいは億単位で稼ぐエンジニアがそのへんにゴロゴロいる状態になれば、医学部ではなく情報系を選ぶエリート学生が増えるかも知れませんが、現状ではITで稼ぎたければ単にアメリカに行けばいいだけの話ですから、アメリカの大学に入学するのが正しい選択です。少なくとも2020年現在の時点では、エリート人材が日本の大学でITを学び日本企業に就職すべき積極的な理由は全く何もないと言えます。
もちろんプログラマーとして優秀な人は日本にも大勢いますけど、お金を生み出す能力に欠けた人達が多いという印象です。プログラミング能力が高くてもそれだけではビジネスには大して役に立たない、ということが理解できていないというか。何というか、業界全体が下請け根性に染まってしまっているんですよね。下請けはいくら頑張っても永遠に下請けです。一方世界ではPh.Dを持ってる人達を大勢集めて論文書き
… (もっと読む)
研究費が少ないとは一概には言えません。必ずしも少ない訳ではありません。ただし最適配分がなされているとは思えませんが。
少ないと言えるのは、時間です。研究に使える時間が非常に少ないです。余計な仕事が多すぎるのです。つまり周りのサポートする態勢があまりにも貧弱です。なんでも研究者に押し付けます。申請書類の作成、結果の報告、その結果を発展させること、その他全てを研究者に押し付けています。これではじっくりと考えることに使える時間がありません。
アイデアを出せ⇒研究費の申請書作れ⇒採択されれば：Overheadをよこせ⇒使い道を厳しくチェック⇒予算執行の締切を早める⇒報告書を作れ⇒特許を申請しろ⇒弁理士に説明しろ⇒明細書資料を作れ⇒特許成立すると⇒売り先を見つけてこい
これがなんでもかんでも研究者に押し付ける日本の大学の事務方の姿勢です。こんなことでは研究する時間は作れません。
そのため、成果がでない研究がやたら増えます。その言訳が「時間がない」です。試しにたっぷりと時間を与えてみれば良いのです。そうすれば、まともな研究かどうかや、能力のある研究者なのかどうかが判定されます。
自然淘汰の原則が働きます。
数日前に見ました。MLBで大谷選手の二刀流が成功したのは、マドン監督が「彼には好きにやらせるのが最も効果的。ああやれこうやれと言わないことだ」と言って一年を通したそうです。その結果があの大成功です。
海外
… (もっと読む)あっという間にクビになる事です。
外資系IT企業は、一部の大手以外は日本の法律や労務管理をよく理解していないので、アメリカ本国と同じレベルでの解雇を繰り返します。会議資料に不足があった、案件を失った、売り上げ目標を下回った、といった本人に落度があると断定できないような理由でもクビになることがあります。もちろん会社全体の調子が悪くてもクビになります。それも、退職金などないも同然で、即刻オフィスから追放されます。(会社が大きくなるとクビにされた人から裁判を起こされて大負けしたりし、だんだん日本化していきます。)
そうやっていなくなる人達をたくさん見ましたし、私自身も海外へ出張中に、会社の調子が悪いからという電話一本でクビになったことがあります。6ヶ月の通勤用定期券を買う度に躊躇するほど、半年後に自分がそこにいる確信がありません。
その分、給料は高いですしジュースやスナックが無料だったりオフィス環境は整っています。他社でもこの状況が普通であり人材市場は流動的なので転職もさほど難しくありません。従業員側も承知の上で働いてます。
こうやって人材の流動性を確保してるんだな、と実感するわけですが、わけのわからない何もしないおじさんがなんだかわからないけど居座り続ける、日本の会社に勤めるよりは健全なんじゃないかと思います。
日本の企業は、一度、雇用したら最後、その方は、永続的に雇用しつづけなければなりません。解雇の4要件という、通常の会社ではなし得ないことをしない限り、解雇はできません。
法律だけではなく、日本企業では、解雇をする、ということが、社会通念上、タブーとなっています。
一方で、主要な外国では、当然、ミスマッチがあれば、解雇が可能です。
その時点で、優秀でパフォーマンスが良ければ報酬を上げるし、パフォーマンスが悪ければ、解雇するし、という形で、適切に報酬を分配することができます。
また、何より、会社の限られた資源をハイパフォーマーとそうでない人で分け合っているという話ではなく、ハイパフォマーをしっかり高く評価する会社の方が、よりハイパフォーマーな方を採用できます。つまり、優秀な方がより集まる会社になるわけです。仕事がミスマッチな方には、会社にいてもらわない会社で、ハイパフォーマーが集まる会社の方が、会社全体として、勝ち上がれますから、そもそも社員全体に配る原資自体が、そういった会社の方が大きくなっていくわけです。結果、報酬が良くなるわけです。
外資系企業と言っても、日本法人の時点で同じく、解雇規制はあるものの、社風や当たり前感覚が異なるため、日本企業とは取ってくる手法が全く異なります。
つまり全員を助けようとして、全員が苦しくなっているのが、日本社会なのです。もっと言えば、全員ではなく、顔見知りの同僚や
… (もっと読む)
2021年現在、IT系の外資系（FANGに代表されるような企業）を対象に答えると年収の数字とか議論のポイントがそもそも違うんですよ。外資系は余裕で高年収が貰える会社では無い。余裕なのは、高い報酬を主張して要求して得る機会なんです。
凄まじく乱暴にまとめて対比しちゃうと日本企業は新卒が「私の報酬は年間1000万円であるべきです」と真面目に言って聞いてもらう機会がほぼ無くて、外資は何時でもある。
外資は年功序列じゃなくて、シビアにコストコントロールしている営利企業ってことを忘れちゃいけない。平均年収だったり統計を見ていると結果さえ出していれば年収は高いように見えますよね。報酬と評価の考え方が違うことを理解すべきではないかと思います。
日本人の平均年間就業時間は1729時間です。
年収一千万になると単純計算で時給5783円。2020年現在の東京最低賃金の6倍。時給で見るとかなり大きな数字ですよね？
超単純な話で、あなたは会社に対して一時間辺り5783円の価値を出せているのか？これが評価軸になります。会社も利益を考えているので時給5783円なら一時間で7000円くらいは稼いでほしいかな？稼ぐ価値が上がると年収が上がり、コレが下がるとコスパが高い優秀な人材に交換されます。
日本企業だとこういう論理を使って昇給交渉がやりづらい。合同で就職するし、会社内での配置は会社が決めている。専門性を持たせるのは会社判
… (もっと読む)私は日系を2社、外資を7社経験しています。単純に条件での比較なら、外資の方が良いに決まっていますし、比較にさえなりません。個人の幸福を追求するなら、外資になるはずです。
だけどモヤモヤするのは、日本人的な善との葛藤のように思います。
日系企業はたくさんの無駄を抱えながらも、それでも社員みんなで、あるいは取引先なども含めて、全員少しづつでも幸せになろうとします。世界で最も成功した社会主義国と言われたりするだけあって、誰かが突出するのではなく、頑張れる人は一生懸命頑張って、そうじゃない人も助けていこうね、というのが日本的な考え方です。そうやって日本企業は雇用を作り上げて日本は豊かな国になりました。
外資系がやっているのは真逆なことです。報酬は高く、人材を含むコストは切り詰め無駄をなくします。そのことに罪悪感は感じないまでも、日系企業に勤めるかつての仲間たちと会って話をしたりすると、自分だけみんなと違うところにいてうまいことやっているように感じる時もあります。
私が新卒で入った日系企業には、社訓として日本社会の雇用を支える、と書かれてありました。かつてはそれに誇りも感じました。これがモヤモヤの出どころなのではないかと思います。
ええ、そうですよ
日本企業の伝統的な人材育成はゼネラリストです。
よく言えば「何でも屋」
悪く言えば「何ら専門を貫けない個人の集合体」
な ぜ か
その企業でずっと抱え込むためですよ。
何もできない新卒を採用して高いカネ払って育てて、他の会社に転職されたら大損じゃん！
という発想です。
要するに敢えて専門スキル修得を妨害して転職できないようにするのです。
裏切り防止システムです。
一度採用されたらその企業で定年までしがみつくしかできないようにして滅私奉公させる。
それが日本的経営の神髄です。
・・・
みなさん、そこに入るために必死に青春を犠牲にしてまでオジュケン偏差値競争で死に物狂いな学生生活を送るのです。
オジュケンが上手くいっても滅私奉公システム。
だからみんな不幸
日本が不幸蔓延社会になるのは当然でしょ。
だって
わざわざ必死の努力して、自分達から好き好んでそのシステムに邁進しているんですもの～～～～！
大企業なら安心安全安泰！勝ち組ぃ～～～！
ってね。
付ける薬がないというのはまさにこの状態
合掌
従兄弟が家業を継ぎました。
従業員50名程の鉄関係の製造業で、小さいながら特許技術で堅調、主な取引先は自動車メーカーや精密機器メーカー。利益もちゃんとでていて、特殊技術なので将来も不安は無いです。
自動車メーカーで8年勤務して、実家に戻りました。
マジで全員首にしたいと言ってました。
親戚一同、それぞれが関連会社の社長、大した仕事してないのに高級取りでたかってるだけです。
普通の大手企業を経験した彼には信じられないものに思えたでしょう。
それでも自分からは親族を切れないです。株は持ち合いしてるので最悪自分が首を切られます。
従業員の雇用や取引先の問題で、彼はやむを得ず家業を継ぎましたが、そんな企業誰が行きたいですか。
彼が有能なら、企業丸ごと何処かに売却、雇用は守って、親族はまとまったお金でサヨナラという手を考えます。
つまり零細企業オーナーで有能なら、見切りをつける判断も的確で、そうなると零細企業には有能な人はいないという事になります。
正攻法から裏技的な方法まで、様々な方法があると思います。
たとえば、
■「教育」ではなく、「採用」に力を入れる。
■優秀な個人事業主、1人社長さんと組むor一緒に別の会社を立ち上げる
■（お金が足りなければ、社長の給与を下げてでも）年収500万円〜1000万円ぐらい出す。（1〜2年ぐらいで回収する）
■ファンドや上場企業などに会社の株を半分売り、優秀な役員等に参画してもらう。
などです。
順番に解説していきたいと思いますが、
1つを除き、すべて実際に自分で試して、“うまくいくようになった”方法です。
“うまくいくようになった”というのは、とても主観的な言葉だと思うので、“うまくいくようになった”を簡単に定義しておくと、
・人を雇う前と雇った後とで、自分の時間が増えた（任せられるようになった）
・人を雇う前と雇った後とで、業績が伸びた（売上が伸び、利益も増えた）
です。
要は、時間を生み出してくれているか、お金を生み出してくれているかです。
できるだけ実践しやすいように（お役に立てるように）、順番に解説させていただきます。
■「教育」ではなく、「採用」に力を入れる。
私は「中小企業には優秀な人材が来ない。だから、人を育てる必要がある。」と書籍で勉強し、「確かにそうだよな。」と、はじめはそれを信じ、教育する方針でやっていました。
しかし、仕事が余計に大変になるだけで、うまく回らず、この方法は私には向いていませんでした。
そして、あるとき、とある人材コンサルタントの方が、私にこうアドバイスをくださいました。
「戦争に例えたら、あなたは兵士を育てる人ではない。すでに育った兵士を活用する人だ。」
と。
「そうか！はじめから優秀な人を雇えばいいんだ！」と、目からウロコでした。
そして、周りの先輩経営者が、人材採用の際に試験をやっているということも教えてもらいました。
それから私は「教育」を前提とするのはやめ、最初から即戦力になる人を雇うことにしました。
「考え方」が一番重要だと思いますが、具体的な「方法」として、キーになったのが、「試験」の導入です。
うちの場合は、
・ビジネス実務試験
・スキル試験
・適性検査
です。
※すべて、口頭試験ではなく、筆記試験です。筆記と言っても、実際はパソコンで入力してもらいます。パソコンの試験も兼ねています。
●ビジネス実務試験
ビジネス実務試験は、自分で考えたものですが、仕事をしているうえで、実際に困ったこと（たとえば、難しい顧客対応など）を試験問題にし、「あなただったらどう対応しますか？」という問に回答してもらうというものです。
ほとんど何も考えていないような方もいます。
これは、バーチャル仕事チェックとなりますので、これに対する回答は、その人の価値観や考え方であり、必ず仕事に反映されていると思いますので、顧客への貢献を考えているか、会社への貢献を考えているかという観点で、地頭力を見ています。
とても有効に機能しています。
●スキル試験
次にスキル試験です。
私は、主にIT/Web系の会社をやっているのですが、パソコンは必須の道具となります。
私は、今の時代、パソコンは、学校でも習うし、パソコンを使えるのは、当たり前だと思っていました。
しかし、それは私が理系出身、IT企業出身であったから周りの皆がパソコンを使えていただけで、異業種からの転職などで、これが常識でないことがわかり、WordやExcel等が使えるかの試験を導入しました。
具体的には、Excelで足し算や掛け算などができるかなど基本的なことを試験しています。
驚いたことに、別に計算したのか、計算式を使わずに、数値を直接入力される方もいらっしゃり、導入してよかったと思っています。
これで、パソコンがまったく使えなくて、仕事にならない、ということがなくなりました。
他に専門職として、WebデザイナーならWebデザインの基本的なスキルを問う試験、簡単なHTML/CSSなどの試験も行っています。
●適性検査
適性検査は、意味がないと言う方も多いのですが、「なぜ大手企業では当然のように導入しているのだろう？」ということや入社後に答え合わせをしてみたら、本当に診断結果そのままであることが多く、とても驚きました。
たとえば、慣れてくると仕事の生産性が下がる（仕事をサボる）人たちがいたのですが、答え合わせをしてみてびっくり、採用の時点では気にしていなかったのですが、「怠惰になる傾向がある」など、本当にそのままが診断結果に出ており、ゾッとしました。
それ依賴、適性検査の結果を真剣に考えるようになりました。
もちろん、適性検査自体が、100%当たるというものではなく、90%ぐらいの確率で当たるみたいな説明になっているので、10%は外れるということになりますが、その「10%のリスクを取る必要ないんじゃないの？」という考え方です。
（今のところ、試験と入社後の仕事ぶりがかけ離れているということは1度もありませんが。）
以上が、「教育」ではなく、「採用」に力を入れる、ということですが、これは少人数のうち使える方法だと思っています。
いずれ「教育」をしなければならなくなると考えています。
また、一切「教育」をしないということではなく、日常の中で成長する、教えるということはあります。
■優秀な個人事業主、1人社長さんと組むor一緒に別の会社を立ち上げる
この方法は、とても強力でした。
年商が1桁変わりました。
「優秀な」の定義は、「自分の得たい結果を得ている人」です。
たとえば、個人規模でやっているけど、営業力が凄いとか、広告の運用が凄いとか、です。
私の場合は、少し結果を出したら（と言っても年商1000万円ぐらい(^^;）、セミナーで知り合った人などから、相手から「一緒にやらないか？」とお誘いが来ました。
セミナーで知り合った人と一緒にやっている会社がいくつかあります。
たとえば、私が集客力10、相手が営業力10だとして、1人だと、10の結果しか得られませんが、10×10＝100で、2人だと10倍の結果になる、仮に2で割って50なので、5倍の結果が出ます。
うまくいく秘訣は、
・お互いが必ず何かしらの結果を出していること
・できる限り特性や性格が間逆であること
です。
絶対禁止なのが、
・お互い結果が出ていない段階から組む
です。
お互いに大切な人生（長い時間）をムダにすることになります。
周りでそういう人たちをいっぱい見てきました。
相手に貢献できる（恩恵がある）ことが大前提となります。
■（お金が足りなければ、社長の給与を下げてでも）年収500万円〜1000万円ぐらい出す。（1〜2年ぐらいで回収する）
当たり前の話ですが、優秀な方は、年収アップを望んでいる方の割合が多いと思います。
切磋琢磨努力し、自分を鍛える。そして、それ相応の正当な評価を望む。
そんなイメージです。
個人収入を増やそうと思ったら、社長さん1人で年収数千万円取るのも良いかもしれません。
しかし、価値観は人によって違いますし、私の場合は、個人収入を増やすことより、
「より大きな事業をしたい」「より大きく世の中に貢献したい」という願望が強いです。
（前提に死ぬときからの逆算で、死ぬときにどうでありたいかを考えたときに、死ぬときにお金を持っていても仕方ないな、死ぬときにやり遂げた、世の中にいっぱい喜んでもらえたと思って死にたいと考えての結論です。）
そのため、自分の収入を削ってでも、人に投資して（失敗することも含めて）、「事業をより大きくしたい」という思いで、この策を取っています。
もちろん登用の仕方次第ですが、企業は人がすべて、と言いますし、1〜2年の中長期スパンで回収する計算です。
短いじゃないか、という意見もあるかもしれませんが、これぐらいが回収する気概でないとダメだと思うからです。
■ファンドや上場企業などに会社の株を半分売り、優秀な役員等に参画してもらう。
最後の方法です。
唯一、これだけはまだ実際にやっていないのですが、機会があれば、これからやりたいと思っている方法なのですが、
M&Aを検討し、100%株式を譲渡するのではなく、たとえば、ファンドや上場企業などに自分の会社の株を半分売るという方法です。
条件の擦り合せは必要ですが、これによりとても優秀な方に経営に参画してもらうというものです。
相手は、企業価値の向上を目的としているので、基本的には、優秀な人材を投入してくれます。
当然、失敗事例もいろいろあるのだと思いますが、こういった成功事例もあり、業績が何倍にも向上し、
たとえ株式の半分を手放してでも（正確には51%とか、49%とか、30%とか様々あります）、とても魅力的で賢明な選択肢の1つのだと思いました。
以上、長くなりましたが、最後までお読みくださり、ありがとうございます。
感謝を込めて。
※いくつか高評価を頂いたので（ありがとうございます）、少しでも実践しやすいよう、大幅ブラッシュアップさせていただきました。
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